يتم إدخال نظام المكافآت في المؤسسات من أجل زيادة كفاءة عمل العمال. ومع ذلك ، من المهم الامتثال لجميع متطلبات القانون ، وإلا فقد يتبع ذلك عقوبة في شكل غرامة إدارية.
يشير الاستهلاك إلى هذا النوع من التحصيل على أنه حرمان الموظف من المكافأة. يتضمن هذا الإجراء الحرمان الكامل والجزئي من المكافأة ، والتي تُستحق جنبًا إلى جنب مع الأجور بالطريقة المعتادة. غالبًا ما يستخدم الإهلاك في المواقف التي:
- لا يمتثل الموظف للأمر المعمول به في مكان العمل ؛
- موظف ينتهك قواعد السلامة ؛
- يتلقى الموظف شكاوى من عملاء الشركة ؛
- يرتكب الموظف أخطاء في المستندات المحاسبية أكثر من مرة ؛
- لا يضمن الموظف سلامة البضائع والمواد وما إلى ذلك.
ومع ذلك ، لا ينص التشريع على الحرمان كعقوبة ، ولا يذكر قانون العمل سوى ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية:
- تحذير؛
- توبيخ
- الفصل.
ولا يوجد شيء على إلغاء المكافآت النقدية. لا يمنع قانون العمل أصحاب العمل من تطبيق الاستهلاك ، ولكن ليس من الضروري الإشارة إليه مباشرة في المستندات. من المعقول أكثر سرد الشروط التي بموجبها سيتم تخصيص الحوافز للموظفين ، وإذا خالف أحدهم هذه الشروط ، وفقًا لذلك ، يتم مصادرة المكافأة.
بالإضافة إلى ذلك ، عند التقدم بطلب للحصول على مكافأة ، يحتاج أصحاب العمل إلى إيلاء اهتمام خاص لعقد العمل المبرم مع الموظف والصياغة المتعلقة بالأجزاء التي تشكل أجره. الحقيقة هي أنه وفقًا للقانون ، لا يحق لصاحب العمل أن يأخذ مدفوعات من الموظف ، والتي تعتبر جزءًا من مدفوعات العمل. إذا قام صاحب العمل بذلك ، فسيتم محاسبته.
على سبيل المثال ، إذا تم تضمين العلاوات والبدلات في الراتب بموجب عقد العمل ، بالإضافة إلى الراتب ، فلا يحق لصاحب العمل حرمان الموظف ، لأن المكافأة جزء من مدفوعات العمل. ولكن إذا نص عقد العمل على أن الراتب يتكون من جزء ثابت (الراتب والعلاوات) ومتغير - المكافآت ، فسيتم تمرير الأخير كمكافأة تحفيزية. وإذا انتهك الموظف شروطًا معينة ، فلا يمكن تعيين هذه المكافأة ، في إشارة إلى مستند داخلي يتعرف عليه الموظف على التوقيع.
ومن أجل تنظيم نظام المكافآت بكفاءة ، يحتاج صاحب العمل إلى القيام بما يلي:
- إبلاغ الموظف بسحب المكافأة فور توقيع الأمر ، لأنه إذا تم ذلك عند استلام قسيمة الراتب ، فقد ينسى الموظف الجريمة التي عوقب عليها ؛
- إبلاغ الموظفين بأكبر قدر ممكن من الدقة عن شروط الحوافز حتى يعرفوا حجم العمل والإنجازات التي يستحقها الحافز وبأي مقدار.
إذا تم انتهاك هذه الشروط ، فعند تلقي المكافآت ، لن يفهم الموظفون كثيرًا ما ارتكبوه من خطأ لأنهم سيفقدون الدافع.
وفي كل ما يتعلق بالاستحقاق أو الحرمان من المكافآت ، من المهم جدًا أن يكون لديك الأوراق الصحيحة. لا ينشئ التشريع نموذجًا لأمر المكافأة ، لذلك يتعين على أصحاب العمل صياغته في شكل حر. ومع ذلك ، يجب أن يحتوي كل من هذه الأوامر بالضرورة على سبب حرمان الموظف من المكافأة.
يجب أن نتذكر أن الأمر المتعلق بالحرمان من المكافآت يجب أن يكون محددًا وواضحًا ومفهومًا قدر الإمكان. الغموض غير مقبول هنا. ويجب ألا يشبه هذا الأمر بأي حال من الأحوال فعلًا يصلح انتهاكًا تأديبيًا للموظف. وإلى جانب ذلك ، من الأفضل عدم استخدام كلمات مثل "انتهاك" أو "حرمان" في ترتيب الحرمان من المكافآت ، والتي من الأفضل استبدالها بعبارة "عدم تحقيق المؤشرات" و "التناقص".
بالإضافة إلى ذلك ، في عملية حرمان الموظف ، يجب استيفاء شرطين:
- يجب أن يكون لدى الشركة أحكام خاصة بحساب الأقساط ، والتي تشير إلى جميع الشروط والفروق الدقيقة.وفقًا للقانون ، يمكن للشركات الصغيرة أن تعمل بدون هذه الأحكام ، ولكن فقط إذا تم تحويلها إلى عقود عمل.
- يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على قرار المدير بإلغاء الجائزة في شكل أمر ، يجب توقيعه من قبل جميع الأطراف المعنية.
وإذا حرم صاحب العمل الموظف من المكافأة بشكل غير قانوني ، مع وجود أدلة وثائقية مناسبة ، فسيتم تقديمه إلى المسؤولية الإدارية وفقًا للمادة. 5.27 من القانون الإداري. العقوبات المنصوص عليها في هذه المادة هي كما يلي:
- للمسؤول الذي ارتكب انتهاكًا لأول مرة - غرامة تتراوح من 10 إلى 20 ألف روبل ، في حالة الانتهاكات المتكررة - الحرمان من الحق في مهنة لمدة تصل إلى 3 سنوات ، أو غرامة من 20 إلى 30 ألف روبل ؛
- لرجل أعمال ارتكب انتهاكًا لأول مرة - غرامة من 1 إلى 5 آلاف روبل ، في حالة الانتهاكات المتكررة - غرامة من 10 إلى 30 ألف روبل ؛
- بالنسبة للشركة التي ارتكبت انتهاكًا لأول مرة - غرامة من 30 إلى 50 ألف روبل ، وفي حالة الانتهاك المتكرر - غرامة من 50 إلى 100 ألف روبل.
وفقًا للقانون ، يلتزم صاحب العمل بدفع أجور ومكافآت للموظفين في الوقت المناسب. وإذا فات الموعد النهائي ، فسيكون ملزمًا بدفع كل هذه المبالغ بفائدة.
