الإنسان ، قدراته الإبداعية والعمل هي أعظم القيم الاجتماعية. بسبب "التكوين" المختلف للصفات الشخصية والمهارات المهنية ، فإن إنجازات الناس وقدرتهم على إفادة المجتمع ليست هي نفسها. من أجل مكافأة جهود كل موظف على كرامته ، يخضع الموظفون المحتملون والأشخاص الذين لديهم مكان عمل مستقر لإجراء تقييم اجتماعي.
تتضمن آلية تنظيم شؤون الموظفين تحديد الأفراد الموهوبين والواعدين من أجل زيادة تطوير الطبيعة وقدرتهم على العمل. في الوقت نفسه ، لا يظل الأشخاص الأقل جدارة (أكثر كسولًا ، وافتقارًا للمبادرة ، وغير قادرين على التعلم) خارج نطاق جهود العمل. يمكن أن يؤدي ضغط الفريق وتحفيز الدافع الطبيعي لتحسين الذات إلى تحسين جودة الموظفين.
تحديد واختيار وترقية العمال المؤهلين هي علامات على كفاية التقييم الاجتماعي. إنه لا يتم تجنيبًا دائمًا: يجب فقط إشراك الأفضل في الإنتاج والعلوم والإدارة والثقافة ، ويجب "قطع" الأسوأ ، ولكن بشرط. إنه يكمن في حقيقة أنه ، رهنا بالعمل على الذات والقضاء على الثغرات في المعرفة ، يمكن لأي ناقل "مستبعد" للقوة العاملة أن يحل مكانه بين العمال.
التقييم الاجتماعي الصحيح هو أساس التنمية الاقتصادية. إن تعيين الأشخاص غير المناسبين في المناصب القيادية ، إلى جانب تجاهل النمو المهني والشخصي للموظفين ذوي المستوى الأدنى ، هو إشراف غير مبرر على أولئك الذين يبنون سياسة شؤون الموظفين ، فضلاً عن كونه مؤشرًا على الميول المدمرة في نظام التقييم الاجتماعي. يعتبر الافتقار إلى كفاءة موظفي الإدارة أكثر ضررًا بالصحة الاقتصادية لمؤسسة أو مؤسسة حكومية من أوجه القصور الطفيفة في عمل الموظفين العاديين. لذلك ، يجب على أولئك الذين لديهم متطلبات مسبقة مهنية وتواصلية وشخصية لذلك إدارتها ، وليس أولئك الذين يمثلون عبئًا على مسؤوليات المدير.
التقييم الاجتماعي للموظفين له تأثير محفز. على سبيل المثال ، إذا تم تكليف تلاميذ المدارس بشكل دوري بمهمة ، ولكن لم يتم التحقق منها مطلقًا ، يفقد الأطفال رغبتهم في التعلم ، حيث لا أحد يقيّم جهودهم على أي حال. تعمل نفس الآلية في مكان العمل: هناك نتيجة للعمل ، لكن لا يوجد تقييم سيئ ؛ لا نتيجة ، ولكن هناك تقييم - سيء للغاية ؛ هناك نتيجة وتقييم - بالضبط ما يحتاجه الموظف ليشعر بالحاجة إليه في الإنتاج أو في قطاع الخدمات.
إذا تم كسر آلية "العمل - التقييم - المكافأة أو اللوم - التغيير الإيجابي" ، فإن أي شيء يساهم في العمل العادي سيكون في خطر. سيتحول فريق متماسك إلى حشد غير منظم ، وستهتز سلطة القائد ، وسيتم تحطيم الدافع الهش للعمل إلى قطع صغيرة. يحتاج الموظف إلى معايير مرجعية ونماذج يحتذى بها وخريطة طريق واضحة ، أي خوارزمية من الإجراءات لأداء الواجبات. يحرم الافتقار إلى التقدير الاجتماعي الموظفين مما هو حيوي بالنسبة لهم للتطور المهني. وتؤثر نتائج التقييم على موقع الموظف في الفريق ، وتوزيع الأجر المادي وفق مبدأ العدالة الاجتماعية.
