واجه كل صاحب عمل مرة واحدة على الأقل نقصًا في الحافز للعمل مع الموظفين. يبدو أن الأشخاص الذين تم اختيارهم لديهم جميع الكفاءات اللازمة ولديهم ضمير حي ، لكن كفاءة عملهم تركت الكثير مما هو مرغوب فيه. لتحقيق ذلك نادر الحدوث قدر الإمكان ، من المنطقي إنشاء نظام لتحفيز الموظفين.
تعليمات
الخطوة 1
لتحديد دافع الموظف ، يجدر تحليل ما يلي:
1. تقيد اختصاصاته بالوظيفة التي يشغلها. لن يعمل خريج القانون بشكل جيد كسكرتير - فهو غير مهتم ولا يحتاج إليه. على العكس من ذلك ، قد يكون الموظف الصغير جدًا خائفًا من منصب مسؤول وحتى يتعامل مع مهام بسيطة إلى حد ما ليست في المرة الأولى.
2. المحفزات الرئيسية. بالنسبة للغالبية ، هذه مكافآت نقدية ، لكن هناك شخص آخر مهم أيضًا ، على سبيل المثال ، فرصة الدراسة.
3. المثبطات الرئيسية. تحتاج إلى معرفة الأسباب التي تجعل الموظفين الجيدين يغادرون شركتك (الزيادات النادرة في الراتب ، وخرق العقد ، وما إلى ذلك) وتقليل هذه الأسباب.
4. اتساق الدافع. إذا تم تنفيذ المشروع من قبل القسم بأكمله ، فإن الجميع يستحق الجائزة ، بما في ذلك المتدربين ، وليس فقط رئيس القسم.
الخطوة 2
من المهم أن تتذكر أن التحفيز عملية مستمرة. من المستحيل "تحفيز" الموظف في وقت واحد ولفترة طويلة. أيضا ، كل الموظفين مختلفون. يعتبر راتب الشخص أكثر أهمية ، بالنسبة لشخص ما ، هناك عوامل أخرى مهمة أيضًا. لذلك ، يجب تصميم الحافز لتحقيق بعض الفوائد للجميع ، وبالتالي من المهم معرفة احتياجات جميع الموظفين.
الخطوه 3
بعد تحليل العوامل الرئيسية لتحفيز الموظفين خصيصًا لشركتك ، يجدر إبراز العوامل الرئيسية (تلك الموجودة في الجميع تقريبًا) والعوامل الفردية. بناءً على ذلك ، من الممكن إنشاء نظام تحفيز يتضمن ، بدرجات متفاوتة ، القدرة على تلبية احتياجات جميع الموظفين. على سبيل المثال ، إذا أشار 8 من كل 10 موظفين في شركتك إلى الحاجة إلى زيادة الراتب ، فمن المنطقي تطوير نظام لزيادة الراتب كل ستة أشهر. إذا اعترف 3 من كل 10 موظفين بالعلاقات الودية في الشركة كعامل محفز ، فمن الجدير النظر في إمكانية عقد حدث إضافي للشركة. ولكن نظرًا لأن هذا يمكن أن يحفز جزءًا صغيرًا فقط من الموظفين ، فلا يستحق التركيز على رفع معنويات الشركة.
