السبب الأول وراء مغادرة الموظفين للشركة هو سوء الإدارة. ويمكن لمعظم أولئك الذين في مثل هذه الظروف أن يوافقوا على هذا البيان. يعتمد الكثير حقًا على سلوك المدير.
بناءً على خبرة العديد من المرؤوسين ، هناك سبعة سلوكيات رئيسية تولد رغبة قوية بين الموظفين لترك وظائفهم:
1. لا تفي بوعودك
إذا لم يفي المدير بوعوده ، فكيف يتوقع من شخص من حوله أن يفي بوعوده؟ يمكن أن يخلق هذا السلوك ثقافة تسمح بانعدام المساءلة داخل الفريق. وسيؤدي الافتقار إلى المساءلة إلى انخفاض إنتاجية الفريق. كما أنه سيقلل من مصداقية الموظفين الآخرين.
2. تجاهل العمال غير الفعالين
يمكن لفناني الأداء المهملين في الفريق أن يوقفوا تحفيز الأداء الجيد والعظيم. سوف يؤثرون على أداء الآخرين في الفريق ، وكذلك على النجاح العام للفريق. وكلما طال انتظار المدير لحل مشكلة الأداء الضعيفة هذه ، زادت مخاطر فقدان أصحاب الأداء المتميز.
3. حضور اجتماعات غير منتظمة
عندما يختار المديرون عدم عقد اجتماعات منتظمة للفريق ، فإنهم يرسلون إشارة إلى أن التواصل بين أعضاء الفريق ليس مهمًا. وعندما لا يشارك الفريق المعلومات بشكل منتظم ، فمن المحتمل ألا يتم تضمين أعضائه في القرارات الرئيسية وتقارير التقدم وتدريب بعضهم البعض.
4. رفض آراء وأفكار الآخرين
لا أحد يحب "المعرفة هي كل شيء" ، وعندما يرفض المدير أفكار الآخرين ، يتم إرسال رسالة مفادها أنه أكثر ذكاءً من الآخرين في الفريق. بمرور الوقت ، سيتوقف الأشخاص عن مشاركة أفكارهم وابتكاراتهم ، سيغلق ، سيفقد المدير قدرته التنافسية.
5. التحكم الجزئي
يعتقد المدير أن هناك طريقة واحدة فقط لإنجاز المهمة ، وأنه يحتاج إلى اتخاذ جميع القرارات بمفرده. ربما يلجأ الناس بعد ذلك إلى رئيسهم للإبلاغ. في النهاية ، سيُظهر مثل هذا المدير للآخرين أنك لا تثق في الأحكام الأخرى. سيبدأ الكثير في الاعتماد على المدير في جميع القرارات ، والشيء التالي الذي يجب اتباعه هو أن يقوم المدير بكل العمل لفريقه بنفسه.
6. إظهار الغطرسة
مجرد حقيقة أن الشخص هو مدير لا يجعله ملكًا (أو ملكة). هل المدير قادر ببساطة على التفاوض مع مرؤوسه؟ أو ، على عكسه ، هل الموظفون دائمًا "هم الذين يرتكبون الأخطاء"؟ يمكن أن تتجلى الغطرسة في شكل التأخر عن الاجتماعات وإضاعة الوقت مع الآخرين. تأثير المحصلة النهائية: الغطرسة تظهر عدم احترام للآخرين.
7. عدم التفويض بشكل فعال
كمدير ، تتمثل مهمة القائد في المقام الأول في إنجاز المهمة من خلال جهود الأشخاص الآخرين ، مما يعني أنه بحاجة إلى التفويض. يواجه العديد من المديرين المبتدئين مشكلة هذه المسؤولية ، سواء كان ذلك من خلال التخطيط أو في الوقت الحقيقي.
يرى بعض المديرين في الواقع مدى خطورة التفويض. وغالباً ما يكون إحجام المندوبين مدفوعاً بالخوف: الخوف ، أو يفقدون السيطرة ، أو يفقدون سمعتهم "كخبير" ، أو يتعين عليهم مواجهة المجهول. تذكر أن التفويض هو أكثر بكثير من مجرد مهمة أو حل ؛ يتطلب فهم من يجب تفويضه ؛ مقدار المعلومات التي يجب مشاركتها ؛ وعدد مرات مراقبة تقدم الشخص وحالته.
النصائح بسيطة جدًا. يجب أن تضع خطة لكيفية تغيير سلوكك كمدير لتجنب خطر فقدان أصحاب الأداء المتميز.
