غالبًا ما ترجع الكفاءة العالية للمؤسسة إلى النظام الراسخ والفعال لرصد النتائج التي تم الحصول عليها. لهذا السبب ، عند حل مشكلة تقييم أداء موظفيها ، يقوم المزيد والمزيد من الشركات بإدخال مؤشرات الأداء الرئيسية لنظام إدارتها ، والتي تُترجم تقليديًا على أنها "مؤشرات الأداء الرئيسية" - مؤشرات تحقيق النتائج المتوقعة من موظف أو موظف. تقسيم المنظمة.
تعليمات
الخطوة 1
يساعد تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية على هيكلة الأهداف والمهام التي يؤديها كل قسم وموظف ، لفهم كيفية مساهمة كل رابط في النتيجة المحققة ، وبعبارة أخرى ، مدى فعالية عمل المنظمة. لذلك ، يجب أن يبدأ تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية بتحديد الأهداف الإستراتيجية ، مع الأخذ في الاعتبار الأهداف المحددة لكل موظف (قسم).
الخطوة 2
عند تطوير الأهداف الإستراتيجية والشخصية ، ضع في اعتبارك المعايير الأساسية التي اقترحها لأول مرة بيتر دراكر في ممارسة الإدارة (1954):
- الخصوصية (صياغة واضحة ، باستثناء التفسير الغامض) ؛
- قابلية القياس (القدرة على قياس النتيجة باستخدام معلمات معينة ، ويفضل أن تكون كمية) ؛
- قابل للتحقيق (تجنب وضع أهداف غير واقعية) ؛
- اتجاه النتيجة (النتيجة مهمة وليست العملية) ؛
- وقت محدود (يتم تحقيق الهدف في فترة زمنية محددة).
الخطوه 3
طابق أهدافك مع مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك. يجب أن يخدم كل مؤشر الهدف الاستراتيجي الرئيسي ، أو يجعله أقرب إلى التنفيذ ، أو بشكل أفضل - يكون جزءًا من الهدف العالمي. عند تكوين مؤشرات الأداء الرئيسية ، اجعل المعايير بسيطة وواضحة وشفافة. يجب ألا تكون المؤشرات غامضة.
الخطوة 4
مراقبة أداء KPI. مكافأة الموظفين على الأداء الناجح. تذكر أن الموظفين يجب أن يعرفوا بوضوح مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم - المعايير التي يتم تقييمهم من خلالها. فقط في هذه الحالة ستحفزك المؤشرات الرئيسية على العمل بفعالية.
الخطوة الخامسة
يمكن أن يكون تنفيذ مؤشرات الأداء حجر عثرة بين الإدارة والمرؤوسين. من المهم هنا نقل الفهم بأن جميع الموظفين الذين تهدف أنشطتهم إلى تحقيق نتائج عالية يستفيدون من إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية. من ناحية أخرى ، سيساعد نظام KPI على تحديد الموظفين غير الفعالين أيضًا.
