عملك يتطور ، فأنت توظف المزيد والمزيد من الموظفين الجدد. قبل عام واحد فقط ، تعاملت بمفردك مع شريك وسكرتيرة ، والآن لديك بالفعل مكتب صغير بالكامل. يجب أن يُدفع أجر العمل بكرامة ، ولكن في الوقت نفسه ، لا فائدة من دفع أجور للموظف أكثر مما يستحق - فقط حتى لا يغادر. دعنا نفكر في كيفية حساب رواتب موظفي الشركة وفي نفس الوقت نترك ربحًا كافيًا لتطوير الأعمال ولنفسك.
تعليمات
الخطوة 1
يُعتقد أن المال هو القوة الدافعة الرئيسية في روسيا. تعتمد جودة عمل الموظف على مقدار ما يتقاضاه. معنا ، يمكن لأي شخص في نفس المنصب أن يحصل على تعويض مختلف تمامًا حسب الشركة. على سبيل المثال ، يمكن للمحامي الذي يتمتع بخبرة 5 سنوات في شركة صغيرة أن يكسب ما يقرب من 40000 روبل ، وفي شركة قابضة أو استشارية كبيرة ذات سمعة عالمية - في منطقة 300000 روبل. بالطبع ، مبلغ التعويض النقدي مهم ، لكنه ليس بالغ الأهمية.
الخطوة 2
عند احتساب الرواتب ، تثار الأسئلة التالية عادة:
- هل يستحق دفع الرواتب نقدًا فقط أو خدمات إضافية ("الحزمة الاجتماعية"). هل تحتاج إلى حزمة اجتماعية على الإطلاق؟ وإذا كان الأمر كذلك ، فمن هو ولمن؟
- هل يجب أن يتكون الراتب من أجزاء ثابتة ومتغيرة؟ كيف يجب أن يتصلوا 7
- هل أحتاج لدفع المكافآت والمكافآت؟
الخطوه 3
تحتوي الحزمة الاجتماعية على جانب واحد ضعيف: يحتاج الجميع إلى المال ، لكن الخدمات المضمنة في الحزمة الاجتماعية لا يحتاج إليها سوى بعض الموظفين. إذا كان مكتبك موجودًا خارج المدينة ، فسيكون من دواعي سرور السكرتارية استخدام وسائل النقل الخاصة بالشركة ، ولا يحتاجها مدير قسم المبيعات ، لأنه يمتلك سيارته الخاصة. على الرغم من أسلوب الحياة الصحي ، إلا أن اللياقة البدنية للشركات ليست ممتعة للجميع. لذلك من المنطقي أن تقدم في الحزمة الاجتماعية فقط تلك الخدمات الضرورية والملائمة حقًا ، لك ولموظفيك. في بعض الأحيان يكون من الأرخص لصاحب العمل رفع رواتب الموظفين قليلاً من المشاركة في برنامج VHI.
الخطوة 4
أما بالنسبة إلى هيكل الرواتب ، فكل هذا يتوقف على نوع العمل. إذا كانت نتيجة الإجراء تعتمد بشكل مباشر على الموظف (على سبيل المثال ، مديري المبيعات) ، فمن الضروري ببساطة إدخال الجزء المتغير من الراتب. بعد ذلك ، سيتم تحفيز مدير المبيعات الناجح لبيع أكبر عدد ممكن من سلعك وخدماتك ، وستكون قادرًا على دفع رواتب أقل للموظفين المهملين. يمكن أن يصل الجزء المتغير إلى نصف الراتب ، لأنه ليس من المنطقي تعيين مبلغ صغير جدًا (لا يحفز) ، بالإضافة إلى أنه كبير جدًا (سيكون من الصعب العثور على موظف يرغب في العمل من أجل مصلحة "بسيطة" تقريبًا). ليس من المنطقي أن يحدد السكرتاريون جزءًا متغيرًا من الراتب ، لأنهم مسؤولون عن عملية عمل المكتب ، ومن حيث المبدأ لا توجد نتيجة مباشرة لأنشطتهم (تحقيق ربح لنوع معين من العمل).
الخطوة الخامسة
إذا كانت الشركة مهتمة ببقاء الموظفين الناجحين في وظائفهم لأطول فترة ممكنة ، فمن الجدير توفير الآليات المناسبة في خطة التعويضات - المكافآت والمكافآت. ستكون مؤشرا جيدا على أن صاحب العمل يقدر الموظف. هذا هو ما يمكن أن "يربط" الموظف الناجح بشركتك. تلعب الجوائز نفس الدور. يعتمد حجمها على قدرات الشركة وبالطبع على الموظفين. ليس من المنطقي منح مكافآت ومكافآت للجميع ، فمن الأفضل دائمًا التحفيز على شيء ما - لمشروع مكتمل بنجاح ، على سبيل المثال. لا تتمتع المكافآت والمكافآت المتساوية للجميع ، فقط "للعمل في الشركة" ، بقوة تحفيزية كبيرة.
الخطوة 6
يعتمد المبلغ الذي يجب دفعه لكل موظف بشكل خاص ، بالطبع ، بشكل أساسي على قدرات عملك.هناك أيضًا اعتماد على سوق العمل - بينما يتلقى السكرتير العادي من 20.000 إلى 40.000 روبل ، ليس من المنطقي أن تدفع له ، على سبيل المثال ، 60.000 روبل ، حتى لو كانت شركتك قادرة على تحمل ذلك. من المهم أن نفهم أن الأجر لا يعتمد فقط على المنصب ونطاق الواجبات ، ولكن أيضًا على كيفية تعامل موظف معين مع العمل. دفع نفس الراتب لمديري مبيعات ، على الرغم من حقيقة أن أحدهما أكثر نجاحًا ، فإن صاحب العمل سيرتكب خطأين في وقت واحد: لن يحفز مديرًا أكثر نجاحًا وسيدفع الكثير مقابل عمل مدير أقل نجاحًا. والنتيجة هي انخفاض في المبيعات.
