يسمح قانون العمل الحالي باستبدال التعويض النقدي فقط بجزء من إجازة الموظف التي تتجاوز ثمانية وعشرين يومًا تقويميًا. في الوقت نفسه ، فإن الاستبدال المحدد هو حق صاحب العمل ، الذي قد يرفض الموظف مثل هذا الطلب.
لا يهتم بعض العمال بالاستخدام الفعلي لإجازتهم ، فيطلبون من صاحب العمل استبدالها بتعويض مالي. تسمح تشريعات العمل بهذا الاستبدال ، لكنها محدودة بشكل كبير بسبب الحاجة إلى ضمان حق الموظف في الراحة. هذا هو السبب في أنه يمكنك فقط استبدال ذلك الجزء من الإجازة الذي يتجاوز ثمانية وعشرين يومًا تقويميًا. هذا الجزء متاح لأولئك الموظفين الذين لديهم إجازة سنوية إضافية ، وكذلك للموظفين الذين لديهم إجازات ممتدة. يستريح غالبية المواطنين لمدة ثمانية وعشرين يومًا على الأقل ، لذا فإن استبدال أي جزء من هذه الإجازة يعد انتهاكًا خطيرًا من جانب المنظمة.
كيف يتم إضفاء الطابع الرسمي على استبدال الإجازة بتعويض نقدي؟
إذا كان الموظف لديه جزء من الإجازة يمكن استبداله بالتعويض ، مع مراعاة القيود المذكورة أعلاه ، فعليه كتابة إفادة موجهة إلى المدير مع الطلب المقابل. يمكن لصاحب العمل الموافقة على هذا الطلب أو رفض الموظف ، لأنه غير ملزم باستبدال جزء من الإجازة بمثل هذا المبلغ. في حالة استيفاء الطلب ، تصدر المنظمة أمرًا ، على أساس أي جزء من الإجازة يتم استبداله بتعويض مادي. لم يتم اعتماد نموذج هذا الطلب بشكل معياري ، لذلك يمكن لكل شركة استخدام عينات داخلية من المستندات. في الوقت نفسه ، يحتفظ الموظف بالحق في طلب استبدال أي عدد من أيام الإجازة التي تزيد عن المدة القياسية البالغة ثمانية وعشرين يومًا.
في أي الحالات يستحيل استبدال جزء من الإجازة بالتعويض؟
في بعض الحالات ، يكون دفع التعويض المالي لجزء من الإجازة غير قانوني حتى لو كان الموظف لديه إجازة ممتدة أو إضافية. لذلك ، يحظر قانونًا إجراء مثل هذا الاستبدال فيما يتعلق بالموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ، والنساء الحوامل. إذا قام الموظف بأنشطة في ظروف ضارة أو خطرة ، يستحق عنها إجازة إضافية ، فلا يمكن تعويض وقت الراحة المحدد ماليًا. أخيرًا ، عندما يتم نقل الإجازة السنوية إلى سنة العمل التالية ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتزويد الموظف بكلا الإجازات بالكامل (أي مرتين لمدة ثمانية وعشرين يومًا) ، ولا يمكن استبدال إحداهما بالتعويض.
